어려운 시대 지자체직원의 인사전략 ①

이동이 직원의 캐리어를  만든다

글/稻繼裕昭/

1. 인사이동시 개인의사 반영의 움직임

  일본에서는 조직의 장이나 인사를 지원하는 부서의 스텝들이 이동의 결정주체이다. 외국과 같이「본인으로부터 이동에의 액션」은 오히려 예외에 속한다. 본인의 의향이 비공식 루트를 통해 인사담당 부서에 전해지는 경우도 있다. 라는 것이 전통적인 인사관행이었다.

  그러나 이제 인사이동은「적재적소에 배치를 하는 것이 개인능력의 활용과 의욕 향상을 도모함과 아울러 조직력을 높인다」라는 것을 목적으로 한다. 조직의 편의만이 아닌 이동을 통해 직원이 스스로 배울 수 있도록 하고 능력을 신장 시킨다 라고 하는 것이 중요한 요소이다.

  이를 위해서는 캐리어 개발의 결과에 대하여 직원이 납득할 수 있도록 이동에 관해서 일정의 선택여지를 부여하는 제도가 필요하게 된다. 민간기업에 있어서도 최근 종업원의 희망사항을 이동 결정시 중요시 하는 기업이 늘고 있다. 민간기업에 있어서 자기신고제는 기업규모 1000명 이상의 80% 정도가 실시하고 있다.

  신고내용을 보면 많은 순서대로 이동․배치 희망, 현 직무와 이에 대한 평가, 희망 이유․근거, 현재의 일․직장에 관한 자기의견․제안․희망, 근무지의 희망, 본인의 가정상황, 경력에 대한 계획․금후의 희망, 본인의 건강상황 등으로 되어있다.

  종래, 신고내용을 참고하는 정도로 했던 기업이 적지 않았지만 최근에는 적극적인 자기신고제도를 활용하는 기업이 늘어나고 있다. 또, 비교적 앞서가는 기업에서는 능력개발․자기개발의 실적이나 금후의 희망, 경력관리의 계획 등을 중시하고, 경력을 쌓도록 하기 위해 자기신고제도를 활용하는 사례도 많다.

2. 자기신고제도의 현상

  자기신고제도를 도입하는 목적은 일반적으로 ① 담당직무에의 적성․만족도나 이동희망을 나타내 인사이동 등의 자료로 활용한다. ②각 직장이 안고 있는 불만․문제점을 파악하여 직장의 환경정비․각종인사시책에 반영토록 한다. ③개선안․제안을 내도록한다. 이렇게 하면 경영시책이나 업무 운영에 도움이 될 수 있는 방안 등이 나온다.

이러한 것들은 주로 조직에서 생각해 낸 목적이긴 하지만, 스스로의 학습을 촉구하는 관점에서 자기신고제도를 도입하는 것도 가능하다. 개개인의 적성이나 능력, 금후 희망하는 일에 대하여 직원이 생각 할 수 있는 기회를 주는 것 즉 캐리어를 내 놓게 하고 그것을 계기로 금후의 능력개발목표를 보다 강하게 자각하게 할 수 있는「인재육성기회」를 중시하는 것이다.

  지방자치체에 있어서 자기신고제도의 도입상황을 보면, 도도부현이나 정령지정도시의 70~80%가, 일반의 시구정촌에서도 대략 50%를 넘고 있다.

  市나 町에서 비교적 많이 볼 수 있는 예는 아래의 표와 같은 자기신고양식이다. 현재의 과나 소속기간 이동희망의 유무, 이동을 희망하는 곳과 희망하는 사유, 현재의 직무에 대한 의견 등을 기입하도록 되어 있다.

  실은 같은「자기신고제도」라는 명칭을 내놓고 있어도 그 내용은 자치체별로 다양하다. 자치체에 따라서는「가고 싶지 않은 과」를 쓰게 하는 곳도 있다. 제도의 운용실태를 보면 더욱 다양하다.

  지자체의 현상을 보면, 인사이동의 희망사항을 적도록 하고 있지만 사후 처리를 하지 않고 방치하는 곳도 많은 것 같다. 또,「희망하는 부서에는 보내주지 않는다」라는 그럴듯한 소문이 흘러 희망하는 부서를 일부러 적지 않는 경우도 있다.

3. 자기신고제의 문제점과 극복에 대하여

자기신고제에 대하여는 과제도 많이 지적되고 있다.

- 전 직원에 대해서 실시하기 때문에 집약하는 것에 상당한 시간이 걸린다

- 이동 희망지가 특정과에 집중, 희망부서로 이동이 되지 않는 직원이 많다

- 신고내용이 실현되지 않는 것이 계속되면 종업원(직원)의 사기 저하를 가져오거나 자기신고제도를 경시하는 풍조도 생겨난다.

- 희망대로 된 사람은 공식적으로 말을 하지 않고, 희망대로 되지 않은 사람은 形骸化하고 있다고 공언하는 경향이 있다.

- 이동희망을 한 직원에 대하여 상사가 좋게 생각하지 않는 케이스가 있다.

그러나, 캐리어 개발에 관한 이니셔티브를 직원에게 넘겨준다는 제도로서 자기신고제도의 역할은 적지 않다. 여기서 다음과 같은 개선안을 생각해 볼 수 있다.

우선 제일먼저

제도 취지의 명시이다. 자신이 이동하고자 하는 곳에 대한 제안서 성격의 제도이지만, 개개인의 캐리어를 볼 수 있는 자료로서 개개인의 능력을 파악하는 좋은 자료로 활용할 수 있다는 측면을 강조할 필요가 있다. 그러한 관점이라면 아래의 표를 개선할 필요가 있다.

두 번째

지원에의 정보 제공을 빼서는 안 된다.

신고내용이 반드시 실현되지 않는 다는 것을 주지시키고 희망자 중에서 몇 퍼센트가 희망대로 되었는가에 대한 정보를 공개하는 것도 검토되어야 한다. 또, 이동 희망부서를 쓰도록 하여도 실은 각 과의 직무실태가 타 부서의 직원에게는 명확하지가 않다. 왜냐하면자기신고서의 제출 시기가 가까워지면 희망하고자 하는 부서에 속을 떠보는 직원도 나오고 있다.

따라서 각과의 직무내용을 상세하게 청 내에 설치된 랜망을 통해 공표하거나 과별․월별 야근시간을 공표하는 등 신고서를 제출 할 때 인사담당부서에서 참고할 수 있는 정보를  적극적으로 제공하는 것도 좋지 않을 까 생각해 본다.